Pourquoi transmettre ? Que transmettre ? Les enjeux du transfert des compétences Il est courant d'affirmer que les enjeux de tranmission des compétences renvoient aux questions de renouvellement démographique. Or, l'étude présentée ici propose un cadre beaucoup plus large qui rappelle que la transmission intergénérationnelle n'est qu'un aspect d'un sujet aux contours beaucoup plus larges : redéploiement des compétences internes, adaptation des modalités d'apprentissage, relocalisation d'activités, accélération du rythme de renouvellement des connaissances. Cette approche élargie du problème permet de comprendre que le contexte et le choix des compétences à transmettre déterminent en partie les modalités du transfert. Comment transférer ? Une revue des pratiques Les auteures peuvent alors présenter un panorama des pratiques et des outils actuellement utilisés dans les entreprises. C'est l'occasion d'analyser les critères à partir desquels les processus de transfert sont mis en place. Mais l'étude va plus loin, proposant deux modélisations des pratiques sur la base, d'une part, de la matrice de Nonaka qui avait déjà été utilisée dans la partie précédente et, d'autre part, en situant les pratiques sur deux axes croisés : un axe vertical concernant les logiques de formalisation des compétences (individuelle ou organisationnelle) et un axe horizontal concernant les modalités principales de transfert. Piloter le transfert : freins, limites et conditions de réussite Enfin la dernière partie de l'étude se veut une aide opérationnelle au pilotage des opérations de transfert. Les différentes étapes sont identifiées et commentées afin de repérer à la fois les risques et les conditions de réussite de ce type de mission. Nous retiendrons trois idées-clés : la nécessité d'un diagnostic préalable, le fait de gérer des flux plutôt que de conserver les compétences mais surtout l'indispensable prise en compte des comportements individuels et collectifs. Ceux-ci pouvant s'avérer de véritables freins au transfert, tout autant du côté des "transmetteurs" - parfois jaloux de leurs savoirs - que du côté des "récepteurs" - peu à même de s'approprier des compétences qu'ils n'avaient pas anticipées. Conclusion L'étude de Martine Le Boulaire et Sophie Marsaudon se veut une réflexion sur une question cruciale mais qui est souvent traitée de manière sommaire en utilisant un unique angle d'attaque. La conclusion invite le lecteur à repenser le sujet de manière originale : finalement, les questions de transfert des compétences relèvent peut-être davantage des modes de collaboration que d'une transmission organisée par les organisations entre deux individus identifiés précisément. Une question reste en suspens : quid du rôle de la fonction RH dans ce champ ? Quel peut-il être ? Quelle doit être sa contribution ? La fonction RH n'est-elle pas aujourd'hui trop absente de ces débats qui pourtant concernent l'avenir de la gestion des compétences à court et moyen termes.
